Wat is een vaststellingsovereenkomst en hoe moet die op de inhoud eruit zien om een ww-uitkering te kunnen krijgen?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst, waarin het einde van de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer wordt geregeld. Als je contract op een bepaalde datum afloopt, is het meestal niet gebruikelijk om een vaststellingsovereenkomst met je werkgever aan te gaan. Je contract eindigt, zoals dat wordt genoemd, van rechtswege. Uitzonderingen daargelaten.
De meeste vaststellingsovereenkomsten worden gesloten als bijvoorbeeld een werkgever een werknemer wilt ontslaan zonder een procedure daarvoor te starten bij het UWV of de kantonrechter. Verschillende redenen kunnen hieraan ten grondslag liggen, bijvoorbeeld: bedrijfseconomische omstandigheden, het niet naar behoren functioneren van de werknemer of er is gewoon gedoe op het werk. Wat is gedoe, nou gewoon, gedoe. Iedereen snapt dat wel. Pesterijen, conflicten……gedoe!
Het kenmerkende van een vaststellingsovereenkomst is dat die tussen de werkgever en de werknemer wordt gesloten met wederzijds goedvinden. Dit betekent dat zowel de werkgever als de werknemer instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een van de grote voordelen hiervan is dat je vervolgens een ww-uitkering bij het UWV kunt aanvragen. De vaststellingsovereenkomst moet dan wel goed zijn opgesteld. Een aantal voorwaarden is hierbij van groot belang, bijvoorbeeld:
- het initiatief van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt bij de werkgever en niet bij de werknemer.
Dit is met name van belang omdat je (als je een WW-uitkering wilt ontvangen) als werknemer niet zelf je arbeidsovereenkomst mag beëindigen, althans niet het initiatief daartoe mag nemen. Het UVW kan in dat geval van mening zijn dat je verwijtbaar werkloos bent, dat wil je niet.
- het opzegverbod is niet van toepassing;
Het opzegverbod houdt met zoveel woorden in – zonder al te juridisch te worden – dat je werkgever je niet mag ontslaan als je bijvoorbeeld ziek bent of zwanger. Je geniet dan (extra) ontslagbescherming. Het opzegverbod wordt in de wet niet zo strikt gehandhaafd, althans enige nuance is wel op zijn plaats. Zo mag je bijvoorbeeld wel door je werkgever worden ontslagen als het ontslag niets heeft te maken met je ziekte, bijvoorbeeld wanneer je wordt ontslagen op staande voet. Zo zijn er nog meer voorbeelden te noemen, waarbij het opzegverbod niet van toepassing is. Voor dit artikel niet zo relevant, maar je begrijpt hopelijk het idee.
- de wettelijke opzegtermijn is in acht genomen.
Dit is met name van belang omdat je direct na de overeengekomen einddatum in de vaststellingsovereenkomst een ww-uitkering wilt krijgen. Aansluitend geen recht hebben op een ww-uitkering betekent gewoon dat je direct na het ontslag geen uitkering krijgt. Je moet jezelf maar zien te bedruipen, met alle financiële gevolgen van dien. En dat alleen maar omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen. Onprettig, lijkt me zo. Dat moet je dus zien te voorkomen. Wat je wel zou kunnen doen, is het volgende.
Stel, je hebt een opzegtermijn van 3 maanden. Je bent van plan de vaststellingsovereenkomst op 1 januari te tekenen. In dat geval moet de overeengekomen einddatum in de vaststellingsovereenkomst in ieder geval 1 april zijn. Dit wordt dus bedoeld met opzeggen mét inachtneming van de opzegtermijn. En zorg er ook even voor dat je overeenkomt dat je aan het einde van de maand opzegt, dat bepaalt de wet. Dus niet ergens in het midden van de maand. Per de 8ste opzeggen of iets dergelijks = geen optie.
Enfin, is de datum van 1 april akkoord, kun je twee dingen doen: of je werkt braaf en ongestoord door tot 1 april of je verzoekt aan je werkgever om tot de einddatum te worden vrijgesteld van werkzaamheden, zodat je feitelijk niet meer hoeft te werken. Dat laatste moet je in de vaststellingsovereenkomst wel zijn overeengekomen. Het enige moment waarop je de werkgever in het laatste geval nog ziet is om eventuele bedrijfseigendommen die je nog in je bezit hebt, bijvoorbeeld laptops e.d., te overhandigen. Je kan die spullen ook per koerier aan de werkgever doen toekomen. Dit in de situatie als je geen zin meer hebt om die mensen nog een keer te zien.
Dus, lang verhaal kort, doe jezelf en vooral je portemonnee een plezier, houd bij de beëindiging van je arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn goed in de gaten.
Wanneer deze drie elementen blijken uit de vaststellingsovereenkomst, is de kans aanwezig dat je (aansluitend) recht zult hebben op een ww-uitkering.
Eigenlijk is er ook nog een vierde element dat je aan het rijtje kunt toevoegen, namelijk dat geen dringende reden aan de orde mag zijn, bijvoorbeeld bij een gegeven ontslag op staande voet. Denk aan mishandeling, diefstal, fraude en meer van dat soort ongein. Uiteindelijk gaat het bij het UWV niet om de ontslagroute, maar om de reden van het ontslag. Wanneer het ontslag jou kan worden verweten (wat een ontslag op staande voet veronderstelt) ben je verwijtbaar werkloos en kom je niet in aanmerking voor een ww-uitkering. Eigen schuld, dikke bult…dat is het idee achter deze redenering.
Geen zekerheid kan ik je overigens geven voor wat betreft het krijgen van een ww-uitkering. Het UWV beslist en zo is het maar net. Het UWV beoordeelt uiteindelijk of je wel of niet een ww-uitkering krijgt. Ook kijken ze natuurlijk naar de overige voorwaarden zoals je arbeidsverleden, e.d., die ook maken of je wel of niet recht zult hebben op een ww-uitkering. Wel kan je eventueel in bezwaar en beroep (bij de rechter) tegen een beslissing van het UWV.
En nog even iets, in een vaststellingsovereenkomst staat meestal opgenomen dat er verschil van inzicht is ontstaan. Niets van aantrekken, niet emotioneel worden, dergelijke taal is vrij standaard. Deze zin zie ik in elke vaststellingsovereenkomst voorbijkomen, het slaat meestal niet op jou of jouw situatie.