De strengste ontslaggrond in het arbeidsrecht: ontslag op staande voet
De meest verregaande ontslaggrond in het arbeidsrecht is een ontslag op staande voet. Bij een ontslag op staande voet wordt de medewerker letterlijk van de een op de andere dag op straat gezet, het loon wordt per direct stopgezet en de medewerker is vanzelfsprekend niet meer welkom om terug te keren op de werkvloer.
Ontslag op staande voet is bij uitstek de meest verregaande maatregel in het arbeidsrecht. De wetgever is zich hier bewust van geweest, zodat een ontslag op staande voet ook niet zomaar door een werkgever mag worden gegeven. Er moet écht iets aan de hand zijn, de medewerker moet écht iets hebben gedaan dat écht niet door de beugel kan. Denk bijvoorbeeld aan: diefstal, fraude, verduistering en mishandeling. Let op: al deze redenen kunnen ook strafrechtelijk worden gekwalificeerd. Dat is ook meteen de reden dat een werkgever terughoudend dient te zijn bij het gebruik van deze redenen voor het ontslag. Volgens het strafrecht ben je immers onschuldig totdat het tegendeel is bewezen.
Het ontslag op staande voet heeft een diffamerend karakter. De reputatie van de betreffende medewerker wordt aanzienlijk beschadigd.
Al deze omstandigheden maken dat een ontslag op staande voet in het arbeidsrecht met heel veel waarborgen is omkleed. Er is een drietal eisen waar een ontslag op de staande voet aan moet voldoen. Deze drie voorwaarden zal ik hierna bespreken.
Dringende reden in het arbeidsrecht: ontslag op staande voet
De eerste voorwaarde is dat sprake moet zijn van dringende reden. Wat is een dringende reden? Volgens uitspraken van rechters moet het bij een dringende reden gaan om daden, gedragingen en eigenschappen van de medewerker. Hierbij wordt ook gekeken naar de aard en de ernst van de reden. Het antwoord op de vraag of sprake is van een dringende reden hangt natuurlijk sterk af van de omstandigheden van het geval. De werkgever mag in ieder geval niet tegen de ene medewerker wel en tegen andere medewerkers die een vergelijkbare gedraging laten zien, niet optreden. Een redelijk handelend werkgever zal gelijke gevallen gelijk moeten behandelen. Het komt ook voor dat bepaalde gedragingen uitdrukkelijk worden verboden. Een arbeidsovereenkomst, een cao of een reglement kunnen ook verklaren dat bepaalde gedragingen een dringende reden opleveren. Dat beleid, dat is neergelegd in deze documenten, moet wel consequent worden toegepast. Hier zal de rechter streng naar kijken. Consequente toepassing van het beleid is hierbij het toverwoord.
Onverwijld ontslag bij ontslag op staande voet
De tweede voorwaarde is dat het ontslag onverwijld (= zonder te wachten) moet plaatsvinden. Dit betekent dat als je als werkgever constateert dat je medewerker zich heeft schuldig gemaakt aan een dringende reden je als werkgever vervolgens niet te lang moet dralen voordat je de betreffende medewerker ontslaat. De werkgever wordt geacht onverwijld te handelen. Een onderzoek naar de dringende reden mag worden gedaan, maar dat onderzoek mag niet te lang duren. In de rechtspraak wordt hiervoor een termijn van een paar werkdagen aangehouden. Dat onderzoek kan langer duren als de werkgever een goede verklaring hiervoor heeft. Duurt het onderzoek te lang kun je als werkgever het verwijt krijgen dat de ontslaggrond misschien toch niet zo dringend is, anders had je wel eerder opgetreden, zo is de gedachte.
Onverwijlde mededeling van die dringende reden bij ontslag op staande voet
De derde voorwaarde is dat die dringende reden onverwijld aan de werknemer moet zijn meegedeeld. Ik merk dat dit gedeelte in de praktijk voor een werkgever best ingewikkeld is. De medewerker is ontslagen, wat mondeling aan de medewerker is meegedeeld, maar daarna moet die reden ook nog eens schriftelijk aan de betrokken medewerker worden bevestigd. Op schrift is overigens geen vereiste, wel handig natuurlijk in verband met eventuele bewijsperikelen. Over de reden van het ontslag mogen in ieder geval geen misverstanden ontstaan. Ik adviseer mijn cliënten altijd om niets mondeling te regelen. Geen hond weet achteraf meer wie wanneer wat heeft gezegd, en je advocaat al helemaal niet en een rechter ook niet. De bewijslast ligt bij jou als werkgever. Jij kiest er immers voor de beste man of vrouw te ontslaan, zodat je ook moet bewijzen wat hier de reden van is. Een tip: bij alles wat je doet, heb gewoon die rechter in je achterhoofd en hoe die rechter mogelijk naar de zaak zal kijken. Die zal het gegeven ontslag, wanneer het zover komt, moeten beoordelen.
Ontslagbrief als gevolg van het ontslag op staande voet
Maar enfin, voor de werkgever is het ook van belang om in die ontslagbrief ook volledig te zijn. Alle ontslagredenen dienen in de ontslagbrief te worden verwerkt. Let op: deze redenen hoeven dan al nog niet door de werkgever te worden bewezen. Dat volgt wel in een eventuele procedure die de werknemer op zijn initiatief tegen de werkgever moet aanspannen.
Maar enfin, alle redenen voor het ontslag moeten aldus in de ontslagbrief worden benoemd. Hierbij is de achterliggende gedachte dat het ontslag is gefixeerd. Dat betekent dat je als werkgever achteraf, bijvoorbeeld in een procedure, niet allerlei andere redenen aan het ontslag kunt toevoegen. Het is daarom essentieel om goed na te denken over wat je in die ontslagbrief opneemt.
Als een werkgever aan al deze voorwaarden heeft voldaan, zou een rechter kunnen concluderen dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Echter, voordat deze conclusie kan worden getrokken, heeft die rechter nog één horde te nemen. In de rechtspraak is namelijk uitgemaakt dat de rechter bij de afweging of het ontslag op staande voet terecht is gegeven ook moet kijken naar de persoonlijke omstandigheden van de betreffende medewerker. Gekeken kan worden naar de lengte van het dienstverband, het functioneren van de medewerker, de financiële situatie, etc. De rechter kijkt met andere woorden naar het volledige plaatje. De rechter kan dus ook concluderen dat aan alle drie de hierboven genoemde voorwaarden is voldaan, maar dat het ontslag op staande voet op basis van de persoonlijke omstandigheden toch niet rechtvaardig is.
Sta je dan hè als werkgever met je goed gedrag, denk je dat je alles voor elkaar hebt, je hebt zaken goed georganiseerd, dreigt alles nog stuk te lopen.
Ontslag op staande voet grondig aanlopen
De moraal van het verhaal. Een ontslag op staande voet is dus niet even wat je snel doet. Het moet een ontslaggrond zijn die je grondig moet overwegen en ook gedegen moet voorbereiden. Daarnaast is, zoals is gebleken, haast en zorgvuldigheid geboden, een pittige combinatie; zeker voor een leek. Wanneer je als werkgever de mogelijkheid hebt om te kiezen voor een andere ontslaggrond, waar ik in een ander artikel verder over kom te spreken, kies die dan. De kans is aanwezig dat je op die grond je kansen bij de rechter vergroot. Dat laatste moet ik ook nuanceren, natuurlijk. Maar de strekking moge duidelijk zijn. Beschouw het ontslag op staande voet als allerlaatste redmiddel.